Шебураков Илья Борисович

Статья посвящена исследованию института кадрового резерва государственной службы и механизмов управления карьерой в Российской Федерации. Проанализированы существующие практики работы с резервом, обозначены ключевые проблемы при формировании и воспитании кадрового резерва, определены пути их преодоления. Особое внимание уделяется вопросам эволюции номенклатурной практики и сравнительного анализа различных карьерных траекторий, отбора и профессионального развития работников аппарата государственной власти, эффективности института кадрового резерва, преодоления таких негативных проявлений, как карьеризм, бюрократизм, коррупционно-корыстные злоупотребления. Сформулированы предложения по оптимизации существующих кадровых технологий, обозначены условия эффективного функционирования системы личностно-профессионального развития руководителей сферы публичного управления

В статье представлен новый подход в области оценки руководителей. Разработка и двадцатилетний опыт применения технологии личностно-профессиональной диагностики в контексте ресурсного подхода, наколенный эмпирический материал в области оценки руководителей, база данных по результатам оценки более 70 тыс. руководителей стали основой для «донастройки» самой технологии оценки руководителей и определения возможностей широкоформатного применения модели управленческой готовности. Используемая технология выходит за рамки традиционного нормативно-дефицитарного подхода к оценке и расширяет возможности принятия качественных кадровых решений в системе государственного и муниципального управления. На основе авторской экспликации результатов многолетних исследований выделяются ключевые составляющие управленческой готовности руководителя, а также социальная составляющая. В контексте ресурсного подхода к оценке и личностно ориентированного управления обосновывается сущность и раскрывается содержание управленческой зрелости как интегральной характеристики личности руководителя, которая открывает дополнительные возможности для моделирования и проектирования индивидуализированных траекторий личностно-профессионального развития руководителей.

Предметом статьи является специфика сложившейся модели кадровых резервов в российской системе государственного управления. Общая цель исследования - выявление специфики модели современных кадровых резервовпо сравнению с советской кадровой политикой и с другими известными моделями резервов и отбора кадров на госслужбеи бизнесе. Наша гипотеза состояла в том, что кадровые резервы на госслужбе не являются прямым воспроизведениемсоветской модели отбора и продвижения кадров в системе номенклатуры. В статье даётся структурированный обзорэкспертных оценок кадровых резервов и прослеживается эволюция практик и нормативной базы за последние двадцатьлет. Мы используем асинхронный сравнительный анализ с советской моделью отбора номенклатуры на основе историографических материалов, а также синхронное сравнение с аналогичными по типу практиками корпоративного сектора.Авторы делают вывод о том, что современные резервы управленческих кадров (РУК) и кадровые резервы ГГС не имеютпрямых аналогов в меритократических моделях госслужбы стран ОЭСР, корпоративном секторе или в советском прошлом. Речь идёт об уникальной комбинации кадровых технологий, возникшей в современном российском контексте вответ на часто противоположные по смыслу запросы и представления ключевых заинтересованных сторон.

В статье анализируются особенности мотивации руководителей сферы государственного управления (включая госслужащих и руководителей социальной сферы), определяются различия между мотивацией, понимаемой как удовлетворенность факторами труда, и мотивацией как побуждением к эффективной деятельности. В большинстве исследований разница между удовлетворенностью и трудовой мотивацией не проводится, и авторы в основном рассматривают вопросы повышения удовлетворенности государственных служащих трудом либо специфические особенности их мотивации (в сравнении с другими категориями работников). В представленных материалах на основе результатов анкетного опроса 775 руководителей сферы государственного управления подробно рассмотрены факторы, влияющие на удовлетворенность и мотивацию к эффективной деятельности, разобраны механизмы управления мотивацией, в том числе с помощью применения определенных стимулов. Для построения эффективной системы управления мотивацией важны не столько сами стимулы, сколько условия их применения, что также рассматривается в представленной статье. Это позволяет сделать выводы об уровне эффективности действующей системы стимулирования как в отношении руководителей, госслужащих, так и их коллег, возглавляющих органы управления или организации социальной сферы (здравоохранения, образования и культуры).