Гапоненко Александр Лукич

В настоящей статье рассматривается влияние программ оздоровления на рабочем месте на здоровье сотрудников, удовлетворенность работой и общую производительность. Опираясь на результаты последних исследований и реальные примеры, авторы подчеркивают преимущества этих программ как для работников, так и для организаций. Многие компании во всех странах мира продемонстрировали положительный эффект от внедрения оздоровительных программ. Формирование благоприятной корпоративной культуры, в которой здоровье и благополучие являются приоритетом, имеет решающее значение для успеха программ оздоровления на рабочем месте. В статье рассматриваются проблемы, с которыми сталкиваются предприятия, подчеркивается важность индивидуального подхода, который соответствует уникальным потребностям и ресурсам компании. В работе доказывается целесообразность и эффективность корпоративных оздоровительных программ в различных отраслях. Вынесены рекомендации для формирования и развития корпоративных комплексных программ по укреплению благополучия сотрудников (well-being).

В данной статье раскрыты актуальные для коммерческих и государственных организаций проблемы, связанные с оценкой и раскрытием потенциала сотрудников, предложен расширенный взгляд на потенциал сотрудника, заключающийся в переносе основного акцента на то, что сотрудник обладает способностью быстро и эффективно учиться, обновляя свои знания и компетенции и раскрывая способности, не востребованные в силу разных причин в текущей деятельности. В статье рассмотрены новые возможности раскрытия потенциала сотрудников, связанные с ростом их поведенческой и социальной гибкости, повышением общего уровня осознанности, образованности и культуры. Среди предложенных методов развития потенциала сотрудников определенный интерес представляют развитие ментальных моделей и применение эвритмической практики. В компаниях и организациях рекомендуется проводить специальные тренинги по трансформации фиксированного склада ума (Fixed mindset) в склад ума, ориентированный на развитие и рост (Growth mindset), а также проводить специальное занятия, использующие практику деловой эвритмии. Предложены подходы и инструменты, способствующие более полному раскрытию потенциала сотрудников, а также примеры из опыта российских и международных организаций.

В настоящей статье описаны подходы к оценке новых трансформационных изменений в образовательной сфере, которые обусловлены общими закономерностями быстро меняющегося VUCA-мира. К 2030 году у 14 % сотрудников от общего числа всех сотрудников организаций в мире может возникнуть необходимость в смене области профессиональной деятельности и приобретении новых компетенций. Проблема дефицита компетенций затронет всех и каждого - работодателей, учащихся, целые семьи. Образовательные технологии также изменяются. И в школах, и в вузах, и в корпоративном обучении развиваются новые подходы и новые технологии. Большинство экспертных организаций, комиссий и советов, занимающихся стратегическими вопросами трансформации образовательной сферы, сходятся во мнении, что новому цифровому миру нужны не только цифровые навыки, но и более широкий спектр компетенций. Трансформация образовательного процесса, развитие универсальных навыков и их оценка в рамках вузовского образования особенно необходима при получении студентами управленческих специальностей в рамках направлений «Менеджмент» и «Государственная служба». Очевидной является необходимость внедрения в процесс как вузовского, так и корпоративного обучения новых подходов и методов оценки универсальных компетенций будущих управленцев. В то же время в вузовском обучении до сих пор основной упор делается не столько на приобретении универсальных навыков, сколько на приобретении контекстных навыков, обусловленных так называемыми явными знаниями.

Рассматривается метод командного взаимодействия, повышающий эффективность коммуникации и выработки общей сбалансированной позиции. Основой метода является взаимодействие сотрудников, которое раскрывает потенциал всех членов команды с помощью специальной ментальной практики. При этом командный результат превосходит результат, который может быть достигнут с применением техник формирования консенсуса. Возможные сферы применения предложенного метода - команды в коммерческих организациях и в государственной службе. В командах, осуществляющих креативные функции, занятых разработкой проектов, связанных с развитием и продвижением нового продукта или с разработкой новой бизнес-модели, формированием комплексного плана развития региона, члены команд сталкиваются с разными мнениями, иногда даже противоречивыми точками зрения и представлениями. При обсуждении проекта эти точки зрения часто сталкиваются. Как организовать взаимодействие таким образом, чтобы в сжатые сроки выйти на максимально эффективное командное решение задачи, обеспеченное безусловной поддержкой каждого? В настоящей статье дан возможный ответ на этот вопрос и предложен метод продуктивного формирования взаимодействия членов команды, ориентированной на решение творческих задач.

Важным фактором развития малого и среднего бизнеса является консалтинговая поддержка, помогающая привлечь инвестиции. Согласно исследованиям, инвестиционное консультирование предпочитает следовать за крупным бизнесом, в то время как весьма актуальные вопросы взаимодействия инвесторов и инициаторов проектов малого и среднего бизнеса часто остаются вне поля зрения. В статье рассмотрена и проанализирована передовая практика проведения мини-форумов, направленных на создание устойчивых связей между инициаторами проектов, нуждающихся в инвестициях, и частными инвесторами, готовыми инвестировать средства в высокоэффективные бизнес-проекты. Такого рода формат взаимодействия повышает продуктивность консультационной деятельности в сфере помощи инициаторам проектов малого и среднего бизнеса в поиске инвестиций. Проведение отечественных мини-форумов на сегодняшний день сконцентрировано в рамках деятельности сообщества «Бизнес Ангелы России». В рамках мини-форумов инвесторы имеют возможность получить развернутую информацию о нескольких проектах сразу, а инициаторы проекта быстрее и легче находят своего инвестора. Консультанты, в свою очередь, расширяют круг потенциальных клиентов. В целом практика проведения мини-форумов способствует активизации потенциальных и действующих инвесторов и развитию малого и среднего бизнеса России.

В статье рассматриваются явные и неявные знания как факторы конкурентоспособности организаций. Делается вывод о том, что в последние годы под влиянием ускорения обмена информацией неявные знания становятся относительно более значимым фактором конкурентоспособности. Среди этих неявных знаний - индивидуальные навыки и компетенции командной работы, корпоративная культура. Конкурентоспособность организации - это достижение ею превосходства над другими организациями, при котором результаты ее деятельности оказываются лучше, чем у конкурентов. Отличительным признаком неявных знаний является то, что они не могут передаваться на носителе, они не могут быть кодифицированы, они не передаются в виде информации. Они формируются в процессе получения личного и коллективного опыта и передаются с помощью относительно продолжительных тренингов и обучения. Их применение позволяет создать долгосрочные устойчивые конкурентные преимущества, которые сложно, а иногда в принципе невозможно перенести в другую организацию.

В статье рассматриваются пути развития обучающихся организаций. Показано, что подобные организации используют разнообразные формы развития персонала: индивидуальное и групповое, традиционное и в процессе деятельности, а также тренинги, консалтинг, коучинг, менторство, ротацию. Организации, не стремящиеся к обучению и не учитывающие перемены в окружающей среде, по мысли авторов, не могут преуспеть. Поддержание непрерывного интерактивного обучения является сегодня одним из основных факторов сильного конкурентного положения на рынке. Авторы показывают, что в обучающейся организации значимость сотрудника определяется его навыками и умениями, в то время как в традиционных компаниях главным критерием является его должность. В обучающихся организациях сотрудники самостоятельно принимают решения, касающиеся их участков работы, тогда как в традиционных чаще всего они являются только исполнителями. В обучающихся организациях изменяются нормы и правила, которых придерживаются сотрудники этих организаций, в наилучших из них культивируются лояльность и доверие к компании. В традиционных чаще всего есть окостенелость внутренних процессов и структур. В статье предложены рекомендации по развитию организации как обучающейся, с использованием подходов управления по ценностям.

Обосновывается инновационная суть менеджмента в современных экономических условиях, показаны особенности современного менеджмента. Представлены новые объекты менеджмента, порожденные информатизацией производства, сделан вывод о превалировании управления знаниями, проанализированы другие современные виды и технологии менеджмента. Особо выделена тенденция распространения концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на государственные организации.

Анализируется реализованный в Ярославской области проект по обучению государственных служащих основам управленческих знаний. Он включает в себя следующие сферы: информационные технологии, теория и практика управления, управление персоналом, стратегическое управление, управление развитием региона и города. Сделан вывод, что вполне реально организовать качественное, интересное и массовое обучение государственных служащих.