Богатырев Евгений Дмитриевич

В статье анализируются понятия, категории и принципы, применяющиеся в методологии управления публичной деятельностью и имеющие основополагающее значение для практического применения в управлении развитием муниципальной службы. Особое внимание обращается на необходимость дифференциации содержания муниципальной службы как профессиональной деятельности и условий обеспечения ее функционирования, на основе которых следует вырабатывать наиболее общие требования к управлению развитием муниципальной службы и принимать соответствующие программы. Большое значение имеют показатели результативности и эффективности муниципальной службы. Они должны быть конкретны и измеримы. Только тогда они позволят определить важность развития конкретных видов профессиональной деятельности муниципальных служащих, от которых зависит степень удовлетворения потребностей и интересов населения и организаций, а также цели и задачи, стоящие перед муниципальными служащими в рамках их должностных обязанностей. Разрабатывая программу развития муниципальной службы, необходимо преследовать цели достижения позитивных результатов, свидетельствующих о повышении качества обеспечения исполнения муниципальными служащими полномочий субъектов местного самоуправления. Они должны быть необратимыми, служить базой для дальнейших улучшений муниципальной службы путем целенаправленного использования возможностей, заложенных в решении обнаруженных проблем.

В статье рассмотрена методология осуществления коучинга как стиля управления и технологии профессионального развития персонала государственной службы в органах исполнительной власти. Автор затрагивает проблему потенциала личности, самореализации в процессе обучения, повышения личной и профессиональной эффективности. В настоящее время управление персоналом и его профессиональное развитие необходимо рассматривать как неразрывный процесс, поскольку оно во многом исчерпало свои ресурсы и не дает необходимого эффекта. Традиционное обучение не обеспечивает получение персоналом современных компетенций, востребованных ускоряющейся динамикой развития экономики и других сфер жизни. Управление персоналом по-прежнему осуществляется через распределение полномочий и обязанностей, постановку задач и передачу поручений, стимулирование и мотивацию, поощрение и наказание, но во главе этого процесса должна стоять забота о создании условий и атмосферы для реализации естественной способности человека обучаться и самостоятельно мыслить, то есть стратегия управления профессиональным развитием.

В статье рассматривается проблема управления реформированием и развитием государственной гражданской службы с точки зрения наличия и применения системы понятий, категорий и принципов, использующихся в общественных науках и имеющих существенное, основополагающее значение. Особое внимание обращается на общие признаки и конкретные критерии, по которым можно оценивать развитие государственной гражданской службы, принимать на ихоснове разумные решения. При анализе перечня и содержания этих требований автор опирается на опыт управленияразвитием государственных структур и коммерческих организаций зарубежных стран. В работе представлены суждения иточки зрения известных ученых, которые важно учитывать при разработке программы дальнейшего развития государственного управления в Российской Федерации. Развитие государственной гражданской службы - это совершенствование обеспечения исполнения функций и полномочий органов власти, повышение результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, устойчивые позитивные изменения в ее целях и направлениях, технологиях, процедурах, ведущие к повышению результативности и эффективности работы. Системный подходк управлению предполагает анализ противоречий во взаимосвязях между элементами в объекте управления и с внешнейсредой, внутренних и внешних причин противоречий. Интегральным признаком развития государственной гражданскойслужбы является ее новое качественное состояние, о котором можно судить по степени ее результативности и эффективности, в том числе по степени удовлетворения потребностей и интересов граждан и организаций.

В статье автором обосновывается необходимость оптимизации соотношения права и морали в регулировании профессиональной служебной деятельности и поведения гражданских служащих и рассматриваются возможные пути данной оптимизации. Нахождение оптимума во взаимосвязи права и морали в регулировании деятельности и поведения государственных гражданских служащих является актуальной и важной задачей. Для ее решения необходимо правильно оценить нравственный уровень общества, реальное влияние конкретных моральных принципов и норм на поведение его членов, а также возможности субъективного фактора в обеспечении внедрения и поддержания определенных нравственных норм на государственной гражданской службе. Формальное перемещение требований к государственным гражданским служащим из нормативных правовых актов в типовой Кодекс профессиональной этики и служебного поведения государственных гражданских служащих не превращает их в моральные требования. Они сохранили за собой статус правовых норм, поскольку, во-первых, предписываются сверху, во-вторых, исключают изначально альтернативу в поведении человека, свойственную моральному требованию, в-третьих, предполагают ответственность за их несоблюдение вплоть до уголовной. Механизм их действия остается правовым, а не моральных, то есть принудительным, с возможностью применения карательных санкций. Все это значительно снижает возможности моральной регуляции и сохраняет актуальность разработки и внедрения морального кодекса на государственной гражданской службе.