ГОНЧАРОВА ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНА

Время нестабильности диктует новые подходы к работе с персоналом, особенно с категорией «руководители», во всех органах управления. На сегодняшний день крайне важно понять, справится ли конкретный человек с новыми, более сложными задачами, обладает ли он нужными в данный момент компетенциями, способен ли меняться в соответствии с требованиями времени. Для этого становится недостаточным применение традиционных методов оценки руководящих кадров, все более необходимы испытания в ситуациях, приближенных к реалиям и возможным вызовам. Отвечающие этим запросам технологии менеджмента персонала, которые позволяют оперативно получить достоверную информацию, были разработаны, апробированы и успешно используются в бизнес-структурах - как зарубежных, так и российских. В соответствии с современными требованиями Управлением государственной службы и кадровой работы Правительства Липецкой области были взяты на вооружение и адаптированы под специфику госслужбы ряд HR-технологий, успешно применяемых в бизнесе. В частности, ежегодные кадровые комиссии, институт преемников и оценка по методу ассессмент-центра были объединены в систему комплексной оценки. В работе описана процедура реализации такой оценки, представлены ее преимущества и приведены данные о практических результатах системного применения подобных технологий в кадровой работе органов власти региона. Предложенная авторами методика может быть рекомендована органам управления для использования в работе при оценке персонала на государственной службе.

Правовые аспекты реализации кадровой политики являются важной составляющей успешной работы региональной администрации. В статье проанализированы правовые механизмы, применяемые на государственной гражданской службе в администрации Липецкой области для формирования модели квалификационных требований по замещению должностей государственной службы, развития системы материальной и нематериальной мотивации, повышения эффективности в государственно-служебных отношениях. Одним из важных направлений реформирования и повышения эффективности государственной гражданской службы на современном этапе является создание гибкой системы стимулирования ее служащих, поскольку результативность их деятельности во многом зависит от заинтересованности в исполнении служебных обязанностей на высоком уровне. Администрация Липецкой области в режиме реального времени осуществляет мониторинг нормативной правовой базы по вопросам прохождения госслужбы, что способствует совершенствованию кадровой политики, стандартизации кадровых процессов и их единообразному применению во всех органах государственной власти региона.

Построение целостной системы отбора, обучения и развития персонала - одна из наиболее важных задач для государственной службы. Кадровые службы заинтересованы в поиске специалистов, обладающих целостным «портфелем компетенций», проявляющих гибкость и быстро адаптирующихся к любой деятельности. Чтобы найти идеального кандидата, необходимо выбрать правильную стратегию подбора специалистов. Несмотря на разнообразие методов, все больше компаний используют методику ассессмент-центра. Она позволяет провести испытания в ситуациях, приближенных к реальности, и комплексно оценить кандидата или сотрудника, учесть его знания и навыки, личностные, профессиональные и психологические особенности, необходимые для работы на конкретной должности. В статье представлена методика работы ассессмент-центра при оценке государственных гражданских служащих администрации Липецкой области. В работе описаны методы формирования модели компетенций, сформулированы рекомендации по использованию технологий центра оценки государственных служащих и сделаны выводы на основе полученных результатов. В статье приведены данные о валидности ассессмент-центра в сравнении с другими инструментами оценки персонала, показаны преимущества и недостатки этого метода. Предложенная авторами методика может быть рекомендована органам власти для использования в работе при оценке персонала на государственной службе.