Алехина Оксана Евгеньевна

В данной статье раскрыты актуальные для коммерческих и государственных организаций вопросы, связанные с развитием в компании самоуправления. Приведенные в статье результаты блиц-опроса на тему плюсов и минусов самоуправления свидетельствуют о том, что повышение автономии сотрудников, устранение бюрократии, развитие горизонтальных коммуникаций и прозрачности оказывают положительное влияние на рост вовлеченности, мотивации и раскрытие потенциала сотрудников. В блиц-опросе приняли участие 59 человек - от основателя компании до сотрудника - из 17 российских компаний различных отраслей и масштаба деятельности. Ключевыми плюсами развития самоуправления респонденты считают: рост вовлеченности, ответственности и осознанности сотрудников (52 %), широкие возможности для личного и профессионального развития (27,5 %), рост приверженности персонала компании и ответственности каждого за всю компанию за счет возможностей влиять на принимаемые решения (17 %). Основным минусом самоуправления респонденты назвали снижение скорости (и иногда качества) принятия решений из-за большого количества обсуждений и согласований (27 % ответов).

В данной статье раскрыты актуальные для коммерческих и государственных организаций проблемы, связанные с оценкой и раскрытием потенциала сотрудников, предложен расширенный взгляд на потенциал сотрудника, заключающийся в переносе основного акцента на то, что сотрудник обладает способностью быстро и эффективно учиться, обновляя свои знания и компетенции и раскрывая способности, не востребованные в силу разных причин в текущей деятельности. В статье рассмотрены новые возможности раскрытия потенциала сотрудников, связанные с ростом их поведенческой и социальной гибкости, повышением общего уровня осознанности, образованности и культуры. Среди предложенных методов развития потенциала сотрудников определенный интерес представляют развитие ментальных моделей и применение эвритмической практики. В компаниях и организациях рекомендуется проводить специальные тренинги по трансформации фиксированного склада ума (Fixed mindset) в склад ума, ориентированный на развитие и рост (Growth mindset), а также проводить специальное занятия, использующие практику деловой эвритмии. Предложены подходы и инструменты, способствующие более полному раскрытию потенциала сотрудников, а также примеры из опыта российских и международных организаций.

Рассматривается метод командного взаимодействия, повышающий эффективность коммуникации и выработки общей сбалансированной позиции. Основой метода является взаимодействие сотрудников, которое раскрывает потенциал всех членов команды с помощью специальной ментальной практики. При этом командный результат превосходит результат, который может быть достигнут с применением техник формирования консенсуса. Возможные сферы применения предложенного метода - команды в коммерческих организациях и в государственной службе. В командах, осуществляющих креативные функции, занятых разработкой проектов, связанных с развитием и продвижением нового продукта или с разработкой новой бизнес-модели, формированием комплексного плана развития региона, члены команд сталкиваются с разными мнениями, иногда даже противоречивыми точками зрения и представлениями. При обсуждении проекта эти точки зрения часто сталкиваются. Как организовать взаимодействие таким образом, чтобы в сжатые сроки выйти на максимально эффективное командное решение задачи, обеспеченное безусловной поддержкой каждого? В настоящей статье дан возможный ответ на этот вопрос и предложен метод продуктивного формирования взаимодействия членов команды, ориентированной на решение творческих задач.

В статье рассматриваются явные и неявные знания как факторы конкурентоспособности организаций. Делается вывод о том, что в последние годы под влиянием ускорения обмена информацией неявные знания становятся относительно более значимым фактором конкурентоспособности. Среди этих неявных знаний - индивидуальные навыки и компетенции командной работы, корпоративная культура. Конкурентоспособность организации - это достижение ею превосходства над другими организациями, при котором результаты ее деятельности оказываются лучше, чем у конкурентов. Отличительным признаком неявных знаний является то, что они не могут передаваться на носителе, они не могут быть кодифицированы, они не передаются в виде информации. Они формируются в процессе получения личного и коллективного опыта и передаются с помощью относительно продолжительных тренингов и обучения. Их применение позволяет создать долгосрочные устойчивые конкурентные преимущества, которые сложно, а иногда в принципе невозможно перенести в другую организацию.