СЛАДКОВА НАДЕЖДА МИХАЙЛОВНА

Статья посвящена поиску ответов на вопросы об актуальности, целесообразности и возможностях централизации кадровых функций федеральных органов исполнительной власти. Делается вывод о необходимости учета ряда факторов, влияющих на успешность централизации, в том числе стратегических приоритетов и значимости отдельных кадровых функций, зрелости кадровых служб, уровня стандартизации функций и возможностей цифровизации. С учетом так или иначе уже централизованных функций в качестве приоритетных на ближайшую перспективу приводятся функции по управлению результативностью и эффективностью сотрудников, профессиональному развитию, обеспечению обратной связи по кадровым процессам и мониторингу их эффективности.

В статье приводятся результаты разработки инструментов для представления такой практики: структурированное описание на примере сферы наставничества Правительства Липецкой области и чек-лист для проверки полноты данных. В основу положена научно-исследовательская работа в области анализа отечественных и зарубежных практик кадровой работы, опыт участия авторов в качестве экспертов Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления» Минтруда России за период 2013-2023 годов.

В статье рассмотрены актуальные вопросы формирования и применения HR-аналитики с фокусом на HR-данные, так как проблема эффективного управления организацией на современном этапе неразрывно связана с возрастающим интересом к инструментам обеспечения эффективной и качественной аналитики для принятия управленческих решений. Предложен набор типовых показателей кадровых процессов государственной службы для обеспечения сопоставимости результатов кадровой работы разных органов публичной власти, объективности результатов мониторинга и оценки зрелости кадровых процессов. Разработанный перечень и нормативные значения показателей обеспечат единство подходов к проведению кадрового аудита на государственной гражданской (муниципальной) службе и могут быть размещены в Единой информационной системе управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации для создания функционала по мониторингу уровня зрелости и качества кадровых процессов.

В статье рассмотрены вопросы применения бенчмаркинга кадровых практик. Введено понятие жизненного цикла кадровой практики; приведены примеры лучших кадровых практик на государственной гражданской и муниципальной службе. Представлены результаты исследования уровня развития и автоматизации кадровых процессов на государственной службе, освещены вопросы развития единой информационной системы управления кадровым составом государственной службы Российской Федерации (ЕИСУКС) в контексте совершенствования технологий кадровых процессов. На основе проведенного анализа предложены методические подходы к рассмотрению кадровых практик на государственной гражданской и муниципальной службе, в госкорпорациях, и в целом к совершенствованию Конкурса лучших кадровых практик и инициатив в системе государственного и муниципального управления.

В статье представлен подход к автоматизации кадровых процессов в органах государственной власти, основанный на одном из ключевых принципов клиентоцентричности, предполагающих реализацию любых сервисов (внешних и внутренних) с учетом потребностей их получателей. Представлены результаты исследований по изучению потребностей сотрудников кадровых подразделений, руководителей высшего уровня органов публичной власти в области стандартизации кадровых процессов, использования кадровых информационных систем, в том числе для получения HR-аналитики. Итоги анализа положены в основу разработки предложений по совершенствованию Единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ. Авторы считают необходимым моделирование архитектуры ЕИСУКС, с одной стороны, для поддержки и обеспечения ключевых кадровых стандартизированных процессов, с другой - в качестве сервисов для разных целевых групп.

В статье представлено описание подходов к формированию модели цифровых компетенций, принятой за основу G20 в 2016 году, и определению места и роли в ней квалификационных требований по информационной безопасности государственных гражданских служащих. Обосновывается необходимость разработки единого инструментария оценки степени готовности обеспечения информационной безопасности государственными гражданскими служащими.