Синягин Юрий Викторович

В статье представлен новый подход в области оценки руководителей. Разработка и двадцатилетний опыт применения технологии личностно-профессиональной диагностики в контексте ресурсного подхода, наколенный эмпирический материал в области оценки руководителей, база данных по результатам оценки более 70 тыс. руководителей стали основой для «донастройки» самой технологии оценки руководителей и определения возможностей широкоформатного применения модели управленческой готовности. Используемая технология выходит за рамки традиционного нормативно-дефицитарного подхода к оценке и расширяет возможности принятия качественных кадровых решений в системе государственного и муниципального управления. На основе авторской экспликации результатов многолетних исследований выделяются ключевые составляющие управленческой готовности руководителя, а также социальная составляющая. В контексте ресурсного подхода к оценке и личностно ориентированного управления обосновывается сущность и раскрывается содержание управленческой зрелости как интегральной характеристики личности руководителя, которая открывает дополнительные возможности для моделирования и проектирования индивидуализированных траекторий личностно-профессионального развития руководителей.

В статье анализируется роль биографических предикторов индивидуально-психологических особенностей, входящих в «Большую пятерку» личностных качеств. Представлен анализ взаимосвязи ответов на психобиографические вопросы, включенные в опросник управленческого потенциала (Ю.В. Синягин, 2014), с результатами модели «Большой пятерки» (‘Big Five’). Обосновывается необходимость изучения качеств личности, способствующих успешной деятельности. На данных эмпирического исследования характеризуются предикторы управленческой успешности. Приводятся аргументы за включение в методы психологического анализа личности данных, содержащих биографическую информацию. Авторы показывают, что полученные эмпирические данные могут найти свое практическое применение в рамках нескольких направлений.

В статье представлены результаты многолетних исследований роли биографических событий в оценке успешности управленческой деятельности. На основе научных данных выявляются факторы, условия и биографические предикторы успешной управленческой карьеры в системе государственной гражданской службы, дается характеристика эффективности работы руководителя. Автор определяет признаки управленческой успешности, среди которых выделяется актуальный уровень должности, что в сопоставлении с реальным возрастом руководителя позволяет оценить факт карьерного успеха, его специфические особенности, а также характер карьеры - «поступательный» или «стремительный». Характер соотношения «возраст / должность», выраженная ориентация на карьеру, готовность к обучению и саморазвитию в сочетании со склонностью и способностью к риску и высокой социальной мобильностью создают возможности для изменения себя окружающей действительности. Существенное влияние на формирование стиля управленческой деятельности и ряда личностно-профессиональных особенностей руководителей, выступающих в качестве условий успешности, оказывают порядок рождения, лидерство в родительской семье, семейные ценности, возраст начала управленческой карьеры, ее тип характер, а также целый ряд других внешних по отношению к субъекту факторов.

В статье рассматриваются основные вызовы, связанные со стремительным развитием цифрового мира, описывается роль руководителя государственной службы в этом процессе, характеризуется отношение к цифровым технологиям и искусственному интеллекту. Автор приводит результаты исследования о готовности современных руководителей к работе в цифровом пространстве, ожиданиях от искусственного интеллекта в среде государственных служащих, определяются психологические эффекты, отражающие готовность современного менеджера к работе в цифровом обществе. Наиболее открытой по отношению к переменам и готовой к внедрению систем искусственного интеллекта выступает группа руководителей и бизнес-лидеров. Более половины руководителей считают, что использование технологий обеспечит повышение производительности и рост бизнес-процессов. 54% бизнес-менеджеров согласны с тем, что решения, предлагаемые сервисами искусственного интеллекта, уже повысили производительность их структур. 70% опрошенных считают, что такие программы совершают меньше ошибок, чем люди в процессе своей работы, что повышает их значимость. В статье анализируются также трудности, с которыми обычно сталкиваются руководители при организации управленческой работы в новой цифровой реальности. Подчеркивается, что люди, конечно, не конкурируют с информационными технологиями, а адаптируют мир к чему-то, что могут понять машины.

В статье анализируются биографические данные и излагаются результаты личностно-профессиональной диагностики руководителей и специалистов системы государственной гражданской службы, анализируются выявленные тенденции. Описываются актуальность, база, инструментарий исследования. Обосновывается теоретическая модель структуры управленческих функций руководителей на различных уровнях управленческой иерархии, в соответствии с которой высшие управленческие должности для своего эффективного исполнения требуют от руководителя не только и не столько знаний и умений в сфере менеджмента, сколько наличие четкого видения значимости деятельности, понимания ее смыслового содержания, «вписанности» как в общий контекст деятельности конкретной организационной структуры, так и в более широкий социальный контекст. Представлены результаты сравнительного анализа данных (по возрасту, полу, занимаемой должности), полученных на основе сравнительного анализа групп руководителей государственной гражданской службы и руководителей, не являющихся государственными служащими. Приводится сравнительный анализ характеристик руководителей государственной гражданской службы, имеющих различные по уровню классные чины, по четырем наиболее выраженным показателям: «лидерство и стремление к независимости», «склонность и способность к подчинению», «социальная мобильность», а также «готовность к обучению». Приводятся данные относительно взаимосвязи классных чинов государственных гражданских служащих, занимающих руководящие должности в системе государственной гражданской службы, и их личностно-профессиональных характеристик. Представленные в статье результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что именно развитие мотивационной составляющей выступает основой для совершенствования всей системы работы с классными чинами, как реальным средством мотивации государственных гражданских служащих.

Рассмотрены системы личностной оценки государственных служащих при приеме на работу и переводе на другие должности, используемые в Великобритании и США.